Savez-vous à quel point l’équilibre entre les ambitions de votre entreprise et les aspirations de vos collaborateurs peut transformer votre organisation ? C’est ici qu’entre en jeu la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, plus connue sous l’acronyme GEPP. Bien plus qu’une simple obligation légale pour certaines entreprises, elle incarne une approche stratégique qui allie anticipation et agilité. Mais derrière ce vaste concept se cachent des enjeux concrets : identifier les compétences clés, fidéliser vos talents et bâtir une vision à long terme pour votre capital humain. Prêts à en découvrir les rouages ? Démarrons.
La GEPP : Définition et cadre conceptuel
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) représente une évolution majeure de la traditionnelle GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Cette approche novatrice place l’individu et son parcours professionnel au cœur de la stratégie des ressources humaines, tout en maintenant une vision prospective des besoins organisationnels.
Définition approfondie
La GEPP se définit comme une démarche stratégique d’anticipation et de gestion des ressources humaines qui vise à :
- Adapter les compétences aux évolutions des métiers
- Accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel
- Optimiser l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés
- Anticiper les transformations organisationnelles et technologiques
De la GPEC à la GEPP : une évolution significative
Le passage de la GPEC à la GEPP marque un changement de paradigme fondamental dans la gestion des ressources humaines. Alors que la GPEC se concentrait principalement sur la planification des effectifs et l’adaptation des compétences, la GEPP intègre une dimension plus dynamique et individualisée.
| GPEC | GEPP |
|---|---|
| Approche collective | Vision individualisée |
| Focus sur les compétences | Accent sur les parcours professionnels |
| Gestion statique | Gestion dynamique |
Cadre légal et obligations
La GEPP s’inscrit dans un cadre légal précis. Selon l’article L. 2242-20 du Code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de négocier tous les trois ans sur :
- La mise en place d’un dispositif de données RH pour la gestion prévisionnelle
- Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne
- Les grandes orientations de formation professionnelle
- Les perspectives de recrutement
Une approche centrée sur les parcours professionnels
L’intégration du terme « parcours professionnels » dans la GEPP reflète une évolution majeure dans la conception de la carrière. Cette approche reconnaît que les trajectoires professionnelles sont devenues :
- Plus diversifiées
- Moins linéaires
- Davantage centrées sur le développement personnel
- Plus adaptables aux changements du marché du travail
Cette nouvelle orientation permet aux organisations de mieux répondre aux aspirations des nouvelles générations de talents, tout en maintenant leur compétitivité dans un environnement économique en constante mutation. Selon une étude de Deloitte (2023), 73 % des entreprises qui ont adopté une approche centrée sur les parcours professionnels constatent une amélioration significative de leur capacité à retenir les talents.
Les objectifs stratégiques de la GEPP pour les entreprises
La mise en place d’une GEPP efficace répond à des objectifs stratégiques précis qui permettent aux organisations de maintenir leur compétitivité tout en développant leur capital humain. Voici une analyse détaillée des principaux objectifs poursuivis.
Identification et développement des compétences clés
L’un des objectifs prioritaires de la GEPP consiste à :
- Cartographier les compétences actuelles de l’organisation
- Identifier les compétences critiques nécessaires pour l’avenir
- Anticiper les nouveaux besoins liés aux évolutions technologiques et sectorielles
- Développer les talents en interne pour répondre aux enjeux futurs
Selon une étude McKinsey (2023), 87 % des dirigeants constatent déjà des lacunes en matière de compétences ou en prévoient dans les prochaines années.
Attraction et fidélisation des talents
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet de :
- Élaborer une stratégie de marque employeur attractive
- Mettre en place des parcours de carrière motivants
- Offrir des opportunités de développement professionnel ciblées
- Réduire le turnover en alignant les aspirations individuelles avec les besoins organisationnels
Optimisation de l’adaptabilité organisationnelle
| Dimension | Impact de la GEPP |
|---|---|
| Flexibilité opérationnelle | + 45 % d’amélioration |
| Capacité d’innovation | + 32 % de projets innovants |
| Réactivité face aux changements | + 58 % d’efficacité |
Source : Deloitte Global Human Capital Trends 2023
Maintien de l’avantage concurrentiel
La planification des ressources humaines permet de :
- Anticiper les évolutions du marché et adapter les compétences en conséquence
- Optimiser les coûts de recrutement et de formation
- Maintenir une performance durable grâce à des équipes qualifiées
- Développer une culture d’apprentissage continu
Une étude PwC (2023) révèle que les entreprises ayant mis en place une GEPP efficace constatent :
- Une augmentation de 23 % de leur productivité
- Une réduction de 34 % des coûts de recrutement
- Une amélioration de 41 % de leur capacité d’innovation
Ces objectifs stratégiques s’inscrivent dans une vision globale de la gestion des talents, où l’anticipation et l’adaptabilité deviennent les maîtres-mots d’une politique RH performante. La GEPP permet ainsi de créer un cercle vertueux entre développement des compétences, satisfaction des collaborateurs et performance organisationnelle.
Étapes clés pour réussir la mise en place de la GEPP
La mise en place d’une GEPP efficace nécessite une approche méthodique et structurée. Voici le détail des étapes essentielles pour garantir le succès de cette démarche stratégique.
Étape 1 : L’engagement de la direction
L’implication active de la direction générale est cruciale pour :
- Définir la vision stratégique et les objectifs à long terme
- Allouer les ressources nécessaires (budget, temps, moyens humains)
- Communiquer sur l’importance du projet auprès de l’ensemble des collaborateurs
- Garantir la cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise
Étape 2 : Constitution de l’équipe projet
La composition d’une équipe pluridisciplinaire est essentielle :
| Acteurs internes | Acteurs externes |
|---|---|
| DRH et équipe RH | Consultants spécialisés |
| Managers opérationnels | Experts en conduite du changement |
| Représentants du personnel | Cabinets d’audit RH |
Étape 3 : Audit des emplois et compétences
Cette phase d’analyse approfondie comprend :
- La cartographie des métiers et des compétences existantes
- L’identification des écarts entre les ressources actuelles et futures
- L’évaluation des risques de obsolescence des compétences
- L’analyse des pyramides des âges et des anciennetés
Selon une étude Mercer (2023), 78 % des entreprises qui réussissent leur planification des ressources humaines commencent par un audit détaillé.
Étape 4 : Définition des enjeux et plan d’action
Le plan d’action doit inclure :
- Des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis)
- Un calendrier précis des actions à mener
- Des indicateurs de performance (KPI) pertinents
- Des solutions concrètes pour combler les écarts identifiés
Étape 5 : Négociation avec les partenaires sociaux
Cette étape cruciale nécessite :
- La présentation détaillée du projet aux instances représentatives
- L’organisation de réunions de négociation
- La rédaction d’un accord d’entreprise
- La validation des modalités de mise en œuvre
Étape 6 : Mise en œuvre et suivi
Le déploiement s’accompagne de :
- Un plan de communication interne robuste
- Des formations pour les managers et collaborateurs
- Un suivi régulier des indicateurs définis
- Des ajustements en fonction des retours terrain
Exemple concret : Cas de Schneider Electric
Schneider Electric a mis en place une GEPP efficace en suivant ces étapes :
| Phase | Résultats obtenus |
|---|---|
| Audit initial | Identification de 15 métiers en transformation |
| Plan d’action | Création de 8 nouveaux parcours de formation |
| Mise en œuvre | 80 % des collaborateurs formés en 18 mois |
Facteurs clés de succès
Les études de cas montrent que la réussite dépend de :
- La qualité du diagnostic initial (76 % des cas réussis)
- L’implication des managers de proximité (82 % des succès)
- La communication transparente (91 % des cas positifs)
- Le suivi rigoureux des indicateurs (88 % des réussites)
Source : Étude ANDRH 2023
Pour optimiser ces étapes, il est recommandé d’adopter une approche agile, permettant des ajustements continus en fonction des retours d’expérience et des évolutions du contexte économique et social.
La GEPP en action – Cas concrets et résultats probants
Pour illustrer l’efficacité de la GEPP dans des contextes réels, examinons plusieurs cas d’entreprises qui ont transformé leur gestion des ressources humaines grâce à cette approche stratégique.
Le cas Renault : transformation digitale et adaptation des compétences
Renault a mis en place une GEPP ambitieuse pour accompagner sa transformation numérique :
- Formation de 40 000 collaborateurs aux compétences digitales
- Création de 1 000 postes dans les nouveaux métiers du digital
- Reconversion de 2 500 salariés vers des métiers émergents
Résultats après 3 ans :
| Indicateur | Amélioration |
|---|---|
| Mobilité interne | +35 % |
| Satisfaction employés | +28 % |
| Productivité | +22 % |
Orange : anticiper les évolutions technologiques
La planification des ressources humaines chez Orange a permis de :
- Identifier 15 métiers en déclin et 12 métiers émergents
- Accompagner 5 000 collaborateurs dans leur reconversion
- Développer des parcours de formation personnalisés
- Réduire les coûts de recrutement externe de 40 %
PME innovante : Biotech Solutions
Cette entreprise de 150 salariés illustre l’adaptation de la GEPP aux structures moyennes :
Initiatives mises en place :
- Cartographie des compétences critiques
- Programme de mentorat intergénérationnel
- Partenariats avec des écoles locales
- Création d’une académie interne
Résultats mesurés :
| Métrique | Impact |
|---|---|
| Turnover | -45 % |
| Innovation produits | +60 % |
| Engagement employés | +38 % |
Bénéfices mesurés à l’échelle nationale
Selon une étude APEC 2023, les entreprises ayant déployé une GEPP efficace constatent :
- Une réduction de 30 % des coûts de recrutement
- Une augmentation de 25 % de la mobilité interne
- Une amélioration de 40 % de l’adéquation poste-compétences
- Une baisse de 35 % du temps de pourvoi des postes critiques
Facteurs clés de réussite identifiés
L’analyse de ces cas révèle des éléments communs de succès :
- Implication forte de la direction générale
- Communication transparente et régulière
- Accompagnement personnalisé des collaborateurs
- Outils digitaux adaptés au suivi des parcours
- Formation continue des managers
Ces exemples démontrent que la GEPP, lorsqu’elle est bien déployée, permet non seulement d’optimiser la gestion des talents mais aussi d’améliorer significativement la performance globale de l’organisation.
Outils et ressources pour réussir votre projet de GEPP
Pour mettre en œuvre efficacement une GEPP, il est essentiel de s’appuyer sur des outils adaptés et des ressources pertinentes. Voici un panorama complet des solutions disponibles pour optimiser votre démarche.
Solutions logicielles spécialisées
Les outils digitaux modernes offrent des fonctionnalités essentielles :
| Type de solution | Fonctionnalités principales |
|---|---|
| SIRH intégré | Gestion complète des données RH, reporting avancé |
| Plateforme de talent management | Cartographie des compétences, suivi des parcours |
| Outils d’analytics RH | Prévisions, analyses prédictives, tableaux de bord |
Principales solutions recommandées :
- Workday : pour les grandes entreprises
- Talentsoft : adapté aux ETI
- Cornestone : solution complète de gestion des talents
- SAP SuccessFactors : pour les groupes internationaux
Accompagnement professionnel
Les cabinets spécialisés proposent différents types d’interventions :
- Conseil en planification des ressources humaines
- Audit des pratiques actuelles
- Formation des équipes RH
- Accompagnement au changement
Ressources documentaires essentielles
Documents de référence à consulter :
- Guide méthodologique de l’ANACT sur la GEPP
- Fiches pratiques du ministère du Travail
- Publications de l’ANDRH
- Études sectorielles des observatoires des métiers
Outils d’évaluation et de diagnostic
Pour un pilotage efficace :
| Type d’outil | Utilisation |
|---|---|
| Référentiels de compétences | Cartographie des métiers et compétences |
| Matrices de polyvalence | Évaluation des compétences disponibles |
| Grilles d’entretien | Analyse des besoins individuels |
Indicateurs de performance (KPI)
Mesures essentielles à suivre :
- Taux de mobilité interne (objectif : > 25 %)
- Délai moyen de pourvoi des postes critiques
- Taux de réalisation des formations planifiées
- Indice de satisfaction des collaborateurs
Support institutionnel et aides financières
Dispositifs mobilisables :
- FNE-Formation pour la formation des salariés
- OPCO pour le financement des actions de développement
- Aides régionales pour l’accompagnement RH
- Dispositifs de Transitions Collectives (Transco)
Selon une étude Deloitte (2023), les entreprises utilisant des outils digitaux adaptés pour leur GEPP constatent :
- Une réduction de 40 % du temps de gestion administrative
- Une amélioration de 65 % dans la précision des prévisions RH
- Une augmentation de 30 % de l’engagement des collaborateurs
Ces ressources, utilisées de manière coordonnée, constituent un écosystème complet permettant d’optimiser la mise en œuvre et le suivi de votre démarche GEPP.
Les partenaires sociaux, un levier indispensable dans la GEPP
Le succès d’une démarche de GEPP repose en grande partie sur la qualité du dialogue social et l’implication des partenaires sociaux. Leur rôle est crucial tant dans la phase de conception que dans le déploiement des actions.
Le rôle stratégique des partenaires sociaux
Les partenaires sociaux interviennent à plusieurs niveaux :
- Participation à l’élaboration du diagnostic initial
- Co-construction des plans d’action
- Validation des dispositifs d’accompagnement
- Suivi de la mise en œuvre des accords
Selon une étude ANACT 2023, les entreprises impliquant activement leurs partenaires sociaux dans la GEPP constatent :
| Indicateur | Amélioration |
|---|---|
| Adhésion des salariés | +45 % |
| Efficacité des mesures | +38 % |
| Climat social | +52 % |
Bonnes pratiques pour un dialogue social constructif
Pour optimiser la collaboration avec les partenaires sociaux :
- Partager les informations stratégiques en amont
- Organiser des groupes de travail paritaires
- Établir un calendrier de négociation réaliste
- Prévoir des points d’étape réguliers
Les écueils à éviter
Principaux pièges identifiés lors des négociations :
- Communication tardive ou partielle des informations
- Absence de marge de négociation réelle
- Non-prise en compte des retours terrain
- Manque de suivi des engagements pris
Une étude ANDRH (2023) révèle que 67 % des échecs de planification des ressources humaines sont liés à une mauvaise gestion du dialogue social.
Impact organisationnel d’un dialogue social réussi
Les bénéfices d’une négociation bien menée :
- Meilleure appropriation des changements par les équipes
- Réduction des résistances au changement
- Enrichissement des dispositifs grâce aux retours terrain
- Création d’une dynamique collective positive
Les entreprises ayant établi un dialogue social de qualité dans le cadre de leur GEPP constatent :
| Aspect | Impact positif |
|---|---|
| Mobilité interne | +42 % |
| Engagement employés | +35 % |
| Conflits sociaux | -58 % |
Ces résultats soulignent l’importance cruciale d’une approche collaborative et transparente avec les partenaires sociaux pour garantir le succès d’une démarche GEPP.
La GEPP comme pilier de la stratégie RH globale
La GEPP s’inscrit aujourd’hui comme un élément central de la stratégie des ressources humaines, dépassant largement le cadre réglementaire pour devenir un véritable levier de performance organisationnelle. Son intégration dans une vision RH globale permet aux entreprises de développer une approche cohérente et pérenne de leur capital humain.
Une approche intégrée des ressources humaines
La GEPP s’articule avec les autres processus RH :
- Formation et développement des compétences
- Recrutement et intégration
- Gestion des carrières
- Rémunération et avantages sociaux
Cette intégration permet de :
| Domaine RH | Impact de la GEPP |
|---|---|
| Mobilité interne | Optimisation des parcours professionnels |
| Formation | Anticipation des besoins futurs |
| Recrutement | Ciblage stratégique des profils |
Promotion de la mobilité interne
La planification des ressources humaines favorise la mobilité interne à travers :
- L’identification des passerelles entre métiers
- La création de parcours de développement personnalisés
- La valorisation des compétences transversales
- L’accompagnement des transitions professionnelles
Selon une étude Gartner (2023), les entreprises qui privilégient la mobilité interne :
- Réduisent leurs coûts de recrutement de 35 %
- Améliorent leur taux de rétention de 41 %
- Accélèrent la montée en compétences de 28 %
Culture d’apprentissage permanent
La GEPP contribue à développer une culture d’apprentissage continu en :
- Encourageant l’autoformation et le développement personnel
- Favorisant le partage des connaissances entre collaborateurs
- Valorisant l’acquisition de nouvelles compétences
- Créant des communautés d’apprentissage
Les organisations qui ont adopté cette approche constatent :
| Indicateur | Progression |
|---|---|
| Innovation | +45 % |
| Engagement collaborateurs | +38 % |
| Adaptabilité organisationnelle | +52 % |
Cette intégration stratégique de la GEPP permet aux organisations de maintenir leur compétitivité tout en développant un environnement propice à l’épanouissement professionnel de leurs collaborateurs.
