Entre la publication d’un poste et la création du dossier salarié, les étapes se répartissent souvent entre plusieurs logiciels.
Cet article compare les architectures du marché et indique quoi vérifier avant la démonstration.
Le SIRH de recrutement relie l’ATS au dossier salarié
Le recrutement occupe une place particulière dans un système d’information des ressources humaines. Un SIRH centralise les données et les processus RH. Le recrutement peut y figurer comme module. Il peut aussi s’y raccorder par un ATS, ou entrer dans une suite qui couvre l’administration, la paie, la GTA et la gestion des talents.
Trois architectures couvrent le recrutement
| Critère | Module intégré | ATS connecté | Suite RH |
|---|---|---|---|
| Fonctionnement | Le recrutement partage la base du SIRH et transfère le candidat retenu vers le dossier salarié. | L’ATS gère les candidatures et échange les données avec un SIRH distinct, par connecteur ou API. | Le même éditeur couvre recrutement, Core HR, onboarding, paie ou talents. |
| Usage adapté | Volumes modérés, processus RH homogènes | Recrutement spécialisé, volumes élevés | Entreprises multi-entités recherchant un référentiel commun |
Le volume ne suffit pas à trancher. Un recrutement récurrent sur plusieurs sites exige surtout la multidiffusion, les viviers, les workflows d’approbation et les tableaux de bord. Un recrutement ponctuel peut en revanche privilégier un module intégré. Ce module réduit le nombre d’interfaces à maintenir.
Le transfert vers le dossier salarié évite la ressaisie
À la validation de l’embauche, les informations du candidat peuvent alimenter le dossier salarié. Elles peuvent aussi déclencher l’onboarding et initialiser le contrat. Le périmètre du transfert doit être vérifié champ par champ : coordonnées, poste, rémunération, date d’arrivée.
Trois modes de connexion structurent généralement cette architecture. Le connecteur natif fournit une interface déjà paramétrée avec un SIRH ou une solution de paie.
L’API permet à deux logiciels d’échanger candidats, postes, pièces et statuts. Le SSO donne accès à plusieurs applications avec un compte centralisé, selon les droits attribués.
La démonstration doit montrer le passage d’un candidat au statut « embauché ». Elle doit aussi montrer le contrôle des données transférées et la création du dossier collaborateur. Une promesse d’intégration sans scénario de recette ne suffit pas.
Les outils de recrutement couvrent l’offre jusqu’à l’embauche
Un outil complet suit tout le parcours : besoin de poste, publication, candidatures, sélection, entretiens, décision et intégration. La couverture fonctionnelle se mesure sur ce parcours entier. Le simple dépôt de CV n’en dit rien.
Le pipeline enchaîne réception, présélection, entretien, évaluation, proposition et embauche. Chaque étape se personnalise selon le métier, l’entité et le type de contrat.
Les recruteurs partagent les profils et recueillent les commentaires. Ils définissent qui peut consulter ou évaluer chaque candidature. Les scorecards structurent les décisions prises à deux, entre RH et managers.
Quatre indicateurs suffisent pour piloter. Ce sont les postes ouverts, le délai de recrutement, les sources et les taux de conversion. La charge par recruteur complète l’ensemble. Chacun se filtre par entité, région, métier et période.
Lucca, Cegid, Altays et ADP couvrent quatre approches
Ces quatre offres n’abordent pas le recrutement de la même manière. Lucca associe un ATS à son dossier RH. Cegid étend une offre Talent Acquisition. Altays relie recrutement et mobilité. ADP intègre le recrutement dans une suite HCM.
Les solutions intégrées réduisent les interfaces
Lucca Recrutement propose une page carrière, la multidiffusion, l’import de CV, un pipeline Kanban personnalisable et l’extraction de données par IA. Le candidat validé rejoint ensuite la gestion du personnel Lucca.
ADP DECIDIUM et ADP Link regroupent administration RH, paie, temps, talents et analytique. Ils conviennent si le recrutement doit s’enchaîner avec l’onboarding. La profondeur du suivi candidat reste à contrôler pendant la démonstration.
Les ATS spécialisés renforcent le sourcing
Cegid Talent Acquisition couvre sites carrières, multidiffusion, parsing, questionnaires, planification des entretiens, viviers et tableaux de bord. Les parcours varient selon l’entité, le poste et la zone géographique.
Altays Recrutement ajoute la cooptation, la mobilité interne, les contrats courts, le recours aux cabinets, la communication par SMS ou WhatsApp et le comparateur de profils. Il vise les organisations qui gèrent aussi compétences et parcours professionnels.
| Critère | Approche intégrée | ATS connecté |
|---|---|---|
| Données salarié | Référentiel partagé dès l’embauche | Synchronisation à contrôler |
| Profondeur recrutement | Suffisante pour les processus courants | Plus adaptée au sourcing intensif |
| Projet technique | Moins d’interfaces | Cartographie API, SSO et données nécessaire |
Le choix dépend du volume, du RGPD et du coût total
Mesurez le nombre annuel de recrutements. Listez les entités concernées, les canaux utilisés, le rôle des managers et les logiciels déjà en place. Faites-le avant la première démonstration.
Une pondération possible accorde 30 % à la couverture fonctionnelle. Elle accorde 25 % aux intégrations, 20 % à l’expérience utilisateur, 15 % au pilotage et 10 % à la conformité.
Les critères techniques sécurisent le projet
La grille de choix doit vérifier quatre points.
Le volume couvre le nombre de candidatures. Il couvre les pics saisonniers, les structures multi-entités et les recrutements internationaux.
Le processus recouvre les validations de postes et les étapes personnalisables. Il couvre aussi la mobilité interne, la cooptation et le recours aux cabinets.
Les utilisateurs se répartissent entre accès recruteur, manager, direction et candidat. Chacun a des droits distincts.
L’interopérabilité passe par des API, des connecteurs et un SSO. Elle passe aussi par la synchronisation des agendas, la paie et le Core HR.
Le RGPD encadre chaque donnée candidat
Le candidat retenu rejoint le dossier administratif. Les règles applicables aux salariés s’appliquent alors.
Les dossiers des candidats non retenus restent liés à la procédure jusqu’à son terme. Un vivier peut conserver un dossier deux ans au maximum après le dernier contact. Le candidat doit en être informé et garder son droit d’opposition.
La recette doit couvrir un scénario complet. Il va de la création du poste à la suppression des dossiers arrivés à échéance, en passant par la publication, la candidature, la présélection, l’entretien, la validation et le transfert du candidat retenu.
La formation distingue les usages des recruteurs, des managers, des administrateurs et des candidats.
Avant de signer, demandez à chaque éditeur une démonstration sur votre propre scénario, avec un candidat passant au statut « embauché », le contrôle des données transférées et la création du dossier salarié. Cette étape permet de vérifier la couverture fonctionnelle, la qualité des connecteurs et l’effort d’interfaçage, dont dépend le coût total de possession sur cinq ans.
Foire aux questions
Quels sont les métiers du SIRH ?
Le consultant SIRH analyse les besoins, rédige les spécifications, paramètre les outils et accompagne les utilisateurs.
Les projets mobilisent des chefs de projet, des administrateurs fonctionnels, des experts paie, des spécialistes data RH et des référents métiers.
Quelles sont les différences entre un consultant SIRH et un consultant RH ?
Le consultant RH travaille sur les politiques, l’organisation et les pratiques de ressources humaines.
Le consultant SIRH se concentre sur les outils, les données, les interfaces et l’industrialisation des processus.
Qui doit valider les règles d’accès aux candidatures ?
Trois fonctions se partagent la validation : la DRH, la DSI et le DPO.
La DRH définit les besoins, la DSI contrôle les habilitations, le DPO vérifie la protection des données. Les accès restent limités aux personnes participant au recrutement.
.wwc { –wwc-primary: #b83433; }
